Estos últimos años han sido significativos por un número de razones. Una década fresca que ha traído en la ciencia, tecnología, entretenimiento y política. Y las mujeres tienen un papel importante que jugar en todo esto.
En política, por ejemplo, con el aumento de candidatas y promotoras, es claro que las mujeres están determinadas en hacerse escuchar. De hecho, las mujeres le han ganado en votos a los hombres en las elecciones de mitad de mandato desde 1998. Y esas estadísticas se repiten en elecciones presidenciales de Estados Unidos desde 1984.
Pero no ha pasado tanto tiempo desde que las mujeres tienen el derecho a voto en Estados Unidos, al igual que en el resto del mundo.
Hace 2 años fue el aniversario número 100 de la ratificación de la decimonovena enmienda, que hace inconstitucional restringir el derecho a voto basado en género. Introducido inicialmente en 1878, la enmienda requirió décadas de campañas agresivas, incontables protestas y detenciones ilegales de sufragistas buscando suficientes votos.
Un siglo más tarde, nuestra sociedad ha dado grandes pasos hacia la igualdad, pero todavía hay una brecha de género. Las mujeres — especialmente minorías y mujeres LGBTQ — continúan atravesando grandes obstáculos en avanzar y calidad de vida, ya que son menos, menos pagas y pasadas por alto en su lugar de trabajo. Uno de los sectores donde la diferencia entre géneros es fácil de ver es: la industria tecnológica.
En este reporte, vamos a explicar los antecedentes históricos de las mujeres en los sitios de trabajo antes de revisar sus logros en la academia y el sesgo de rol en la industria tecnológica. Finalmente, resaltaremos acciones que pueden ser implementadas tanto como individuos como organizaciones — cosas que todos podemos hacer — para construir un futuro más inclusivo.
- Historia de las mujeres en el lugar de trabajo
- La educación para mujeres
- Las marcas de género en el medio tecnológico hoy
- Percepciones de las mujeres en el campo laboral
- Mujeres de color en la tecnología
- Mujeres queer en la tecnología
- Revelando la brecha salarial
- ¿Cómo está afectando la industria tecnológica?
- Compañías trabajando para reducir la brecha de género.
- ¿Cómo puedes cerrar la brecha de género?
- Viendo hacia el futuro
Mujeres en La Fuerza Laboral
En el retrovisor de la historia, es fácil apuntar exactamente a que un número sin precedentes de mujeres a la fuerza laboral por primera vez: La segunda Guerra Mundial.
Cuando Los Estados Unidos entró al conflicto, la necesidad de producción industrial en el frente local se disparó. Pero con los hombres en las líneas de frente, las responsabilidades de llenar los vacíos en la fuerza de labor doméstica recayó en las mujeres — quienes respondieron al llamado al estilo Rosie-the-Riveter. Mientras sus contribuciones fueron esenciales para los esfuerzos de guerra, estas pioneras se enfrentaron a grandes prejuicios sin beneficios de protección legal.
Toma el ejemplo del primer computador. Seis mujeres programaron el primer computador electrónico — El Integrador Numérico Electrónico y Computadora (ENIAC) — durante la Segunda Guerra Mundial, pero no les dieron crédito por su trabajo. Incluso en algunas fotografías fueron identificadas como las “damas del refrigerador”, modelos que se utilizan para hacer que los productos se vieran más atractivos. Su trabajo pionero no fue reconocido ni elogiado durante años.
Es más, le han tomado años a las mujeres para poder ganar derechos legales iguales y protegerlas en el campo laboral, con la mayoría de los hitos sucediendo en los últimos 50 años. Acá hay algunos ejemplos:
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1968 determinó que era ilegal continuar separando anuncios de ofertas laborales por sexo.
De acuerdo a la Ley de Discriminación del Embarazo en 1978, empleadores no pueden despedir legalmente o no pasar (para trabajos o ascensos) aplicaciones de mujeres calificadas por estar embarazadas o poder estarlo en un futuro. Anterior a la promulgación de esta ley, las mujeres eran despedidas para ahorrarle a los empleadores costos de salud y licencia de maternidad.
El acoso sexual ha sido una gran parte de la conversación nacional hoy en día. Sin embargo, no siempre fue así. En 1991, Anita Hill acusó a Clarance Thomas de acoso laboral, un predecesor del movimiento #yotambien de acoso sexual, en realidad, el primero de su tipo.
En 1986 la Corte Suprema de Estados Unidos, el caso Meritor Savings Bank v. Vinson, se determinó que repetir referencias sexuales o pasos hacia el mismo en el lugar de trabajo causan un ambiente de trabajo hostil.
En 2009, el Presidente Obama firmo bajo la Ley de restauración de salario justo de Lilly Ledbetter, legislación que permite a los empleados a poner quejas de discriminación de pago dentro de los primeros 6 meses de recibir su último cheque de pago. El acta también confirma que hay discriminación cada vez que a una mujer se le paga menos por el mismo trabajo.
La Educación Para Mujeres
Ahora, para las buenas noticias: A las mujeres nos está yendo mejor que nunca, en lo que se refiere a la educación. De acuerdo a un reporte lanzado recientemente, las mujeres tienden a inscribirse más en la Universidad, con un porcentaje del casi el 67%. ¡Y las mujeres tienden a ganar más diplomas con una tasa de finalización ahora alcanzando el 65%!
Sin embargo, estas tasas en crecimiento no llegan a muchos campos tecnológicos.
Algunos números parecen estar retrocediendo. A mitad de los años 80s, 37% de estudiantes de ciencias informáticas eran mujeres. ¿Hoy? Cayó a 18%.
Hoy en día, las mujeres son solo el 19.9% de los graduados en ingeniería, y aún en un menor número — 17% — de la fuerza laboral en ingeniería está compuesta por mujeres.
En adición, una encuesta de Google reportó que muchas niñas no saben qué son las ciencias de computación. No les interesa estudiarlas y se relacionan con palabras como “aburrido” y “difícil” con su significado. La influencia perpetua de este pensamiento retrógrado tiene un significante (y alarmante) impacto al futuro de generaciones de mujeres jóvenes en la tecnología.
Las Marcas de Género en el Medio Tecnológico Hoy
Entra a cualquier oficina y te darás cuenta de que la mayoría no cuenta con personal igualitario en cuanto al género.
Solo el 24% de los trabajos de computación son realizados por mujeres. Las investigaciones muestran que, en los últimos 21 años, el número de ingenieras de software ha aumentado únicamente un 2%.
La tasa de rotación es más alta que la mitad en mujeres que en hombres en la industria tecnológica laboral — con 1 en 3 mujeres reportando que experimentan prejuicios de género en sus empleos. 38% de las mujeres en la tecnología planean dejar sus empleos en los siguientes 2 años. Con respecto a los grandes retos a los que se enfrentan en la tecnología, las mujeres mencionaron la falta de oportunidades para avanzar (52%), la falta de modelos a seguir femeninos (8%) y la falta de tutoría (40%) como los elementos principales. Treinta y dos por ciento citó la brecha salarial. 50% de las mujeres dejan sus empleos en tecnología a los 35 años, una tasa un 45% más alta que la tasa de hombres.
Desde 1980 hasta 2010, 88% de la información de patentes tecnológicas eran hechas por equipos de invención compuestos solo por hombres, mientras que el 2% eran compuestos únicamente por mujeres. Entonces, esencialmente, la tecnología creada para una amplia y diversa población ha sido históricamente formada por un grupo homogéneo. Además, los titulares de patentes tienen más posibilidades de recibir financiación de capital de riesgo, perpetuando el futuro del dominio masculino en los negocios.
19.78% de los ingenieros con emprendimientos en Silicon Valley son mujeres. Solo 1 de cada 4 emprendimientos tiene una fundadora. Las mujeres también son dejadas a un lado en posiciones altas también. Entre las compañías Fortune 500, el 22% de las posiciones de liderazgo en el sector tecnológico son ocupadas por mujeres. También, solo 2% de los emprendimientos propiedad de mujeres reciben fondos de capital de riesgo.
Y su crecimiento está atascado: más del 20% de las mujeres sobre la edad de 35 siguen en posiciones junior. De hecho, es más posible que las mujeres estén en posiciones Junior que los hombres — sin importar la edad. También es dos veces más posible que las mujeres dejen su empleo o que sean suspendidas durante la pandemia, que los hombres.
Los hombres forman significativamente más de la mitad de aplicaciones laborales en el campo tecnológico, mientras que las mujeres siguen subrepresentadas el 16% del tiempo.
Percepciones de Las Mujeres en el Campo Laboral
No son solo los números bajos de las mujeres en el campo tecnológico los que tienen problemas. ¿Otro problema? Cómo son percibidas.
Por ejemplo, simplemente con conocer el género del programador afecta considerablemente la percepción de la calidad de su trabajo y su éxito. Ese prejuicio se impregna mucho.
En un estudio de usuarios de GitHub, el código escrito por mujeres era aceptado 78.6% del tiempo — 4% más que el código escrito por hombres. Esta tendencia, no obstante, solo funcionó cuando el género del programador era guardado en secreto. Entonces las mujeres eran mejores codificadoras cuando no se revelaba su género.
Y eso es solo el principio.
Mientras todos están sujetos a fallar y cometer errores en el lugar de trabajo, cuando las mujeres en posiciones de alto rango fallan en el ojo público, es percibido como una falla mayor — visto como una razón por la que mujeres no deberían liderar — con escrutinio y críticas más intensas en los medios.
Mujeres de Color en la Tecnología
Para grupos marginados, el prejuicio puede amplificar la poca representación. Quizás más que los prejuicios de género, la discriminación racial es una preocupación crítica para las mujeres en tecnología.
En el 2013, en Estados Unidos, las mujeres de ascendencia afro, latina y nativo americana conformaban hasta el 18% de la población en edad universitaria, sin embargo, solo obtuvieron 6% de los títulos de computación y 3% de títulos de ingeniería.
La baja representación de mujeres en tecnología es una gran responsabilidad para la industria. Diversas compañías tienden a reportar mayor crecimiento, funcionar mejor y tener un ángulo competitivo más amplio.
Las compañías tienden a ser muy cerradas en cuanto al desglose de etnias inter seccionales representadas en sus empleados femeninos. Aunque en 2016, Slack tomó el paso al frente y otras compañías le siguieron.
Pinterest actualmente lidera otras firmas tecnológicas por su porcentaje de grupos minoritarios subrepresentados en niveles administrativos y ejecutivos. El número ganador es de solo 8%.
Aún, para el 2020, las mujeres de color representan solo el 12% de las posiciones en tecnología en los Estados Unidos.
Mujeres Queer en la Tecnología
Las mujeres LGBTQ en tecnología también ansían representación. Casi el 7% de los estadounidenses se identifican como LGBTQ, y en ciudades que funcionan como centros tecnológicos, este número es más alto que el promedio nacional.
Facebook revelo estadísticas de diversidad en el 2021 que incluía datos LGBTQ. De su personal, 10.6% de los trabajadores estadounidenses se identifican como lesbianas, gays, bisexuales, transgénero o asexual.
Aun con muchas compañías ganando el sello de aprobación del arco iris de la Fundación Human Rights Campaign (significa que tiene políticas de inclusión LGBTQ), pocas personas de este grupo están alcanzando los rangos altos de estas compañías.
Adicionalmente, mujeres LGBTQ han reportado discriminación en ambientes laborales en la industrial tecnológica y usualmente luchan para sobrepasar estereotipos y eliminar mentalidades de “No preguntes, no digas”.
Revelando la Brecha Salarial
Ahora, hablemos de dinero.
A las mujeres no se les paga igual que a sus pares hombres.
En Silicon Valley, el hombre promedio gana un 61% más que la mujer promedio. También, a las mujeres se les da mucha menos igualdad. Las mujeres de poblaciones minoritarias les va mucho peor sumando la brecha de género. Se ha reportado que las mujeres que trabajan en campos de computación y matemáticas ganan 82 centavos por cada dólar que los hombres ganan haciendo el mismo trabajo. Suma eso: asciende a un salario medio de $ 516,120 en comparación con $ 90,353.
A las mujeres se les ofrece menos salario.
Considera esto: las mujeres reciben ofertas de salario más bajas que los hombres en la misma posición, con los hombres recibiendo ofertas de salario alrededor de 60% más altas.
Las madres toman otro golpe al pago.
Cuando se consideran los niños, las mamás pierden 4% de sus ganancias por hora en promedio por cada hijo que tengan (comúnmente llamado “la pena de maternidad”), mientras los hombres ganan 6% más. Este tipo de brecha salarial resulta en pérdidas significativas de ingresos de toda la vida para las mujeres, especialmente considerando las madres cabeza de familia que son más del 40% de la población trabajadora de Estados Unidos.
Las mujeres capitalistas de riesgo obtienen menos financiación.
En 2019, compañías lideradas por mujeres recibieron $3.3 billones de capitalistas de riesgo, una ganancia mayor al año pasado pero significativamente menor (para minorías también) que los hombres y representando solo el 2.8% del total del capital invertido en emprendimientos. Esto a pesar de que, en promedio, emprendimientos de tecnología apoyados por capitales de riesgo operados por mujeres generan ingresos que son 12% más altos que esos start-ups en tecnología operados por hombres. Además, de casi 22,000 de empresas que operan en la bolsa, esos con más mujeres liderando, se posicionan como más rentables.
Estos números no tienen sentido. A este ritmo, nos tomaría otros 135.6 años para cerrar la brecha de género a nivel global. No tenemos tiempo para eso. Por las mujeres — y por el éxito general de todos nuestros negocios y cultura — tenemos que hacer esos cambios.
¿Cómo Esto Está Afectando a la Industria Tecnológica?
Para algunos, puede que no sea un gran problema. Claro, estos números son tan aterradores como una película de miedo, y la industria tecnológica está mayormente conformada por hombres, ¿entonces?
Pues, primero, esta evidente brecha de género en la industria tecnológica significa que a nuestros negocios no les está yendo tan bien como debería — a través de todas las industrias.
Mira esto: Compañías lideradas por mujeres históricamente se han desempeñado 3 veces mejor que esas con CEO’s hombres. Esta tendencia es cierta para emprendimientos también. Las compañías apoyadas por capitales de riesgo que fueron adquiridas, a menudo tenían 7% de ejecutivos mujeres, opuesto al 3% de firmas no exitosas (no adquiridas).
Hasta la más valiosa e innovadora empresa tecnológica allá afuera lucha con estos problemas en la perspectiva de género. Toma el masivo motor de búsqueda, por ejemplo: Google, solo tiene 32.5% de personal femenino. En Facebook, es aún peor — el personal técnico es solo 37% femenino.
Las mujeres se enfrentan a acoso y sexismo en el lugar del trabajo, además de hostilidad descarada hacia una planificación familiar, embarazo y lactancia. La atmósfera adoptada en esos ambientes no solo nos está haciendo daño ahora. Va a seguir afectando negativamente a las futuras generaciones: niñas interesadas en campos tecnológicos, pero son usualmente persuadidas a no tomar este rumbo por prejuicios, acoso, exclusividad, inequidad de género, discriminación y otras realidades tóxicas. Esto significa que nuestros futuros — y el futuro de nuestros negocios — puede ser poco prometedor como nuestro presente si no hacemos unos ajustes cruciales — y pronto.
Houston, tenemos un gran problema.
“La mayoría de personas no tienen que mirar muy lejos para ver la brecha de género presente en cualquier número de industrias”, dice Tracey Welson-Rossman, directora de marketing de Chariot Solutions y fundadora de TechGirlz. “En tecnología no es diferente. Sean las condiciones laborales, la falta de acceso a roles creativos clave o darse cuenta de que un colega hombre gana más por hacer el mismo trabajo. La industria tecnológica sufre de deficiencias y retos que todas las industrias enfrentan. Al realizar un esfuerzo concertado para aumentar el número de mujeres en la industria, veremos los cambios. Ese cambio se acelerará con las mujeres empoderando a través de estas carreras, normalizando la idea de las mujeres en tecnología y ganando más poder económico”.
Con eso dicho, hablemos de lo que podemos hacer para cambiar el rumbo. Hay mucho trabajo por hacer.
Compañías Trabajando Para Reducir la Brecha de Género
Miremos a las pocas compañías que están haciendo esfuerzos en hacer que la brecha de género sea algo del pasado.
Patagonia
¿Se acuerdan de esa estadística de miedo acerca de la rotación de mujeres en tecnología? El doble del número de hombres. Pues por muchos años, la compañía de ropa Patagonia, tiene un 100% de retorno en mujeres.
Sí, leíste bien: 100% de las mujeres que han tenido o adoptado hijos en Patagonia en años recientes han vuelto al trabajo. La mayoría de compañías están perdiendo nuevas mamás — 49% de mujeres calificadas con hijos desertan o se toman un tiempo fuera del camino laboral. ¿Entonces qué están haciendo bien? Muchas cosas.
Primero, valoran el brindar cuidado. Patagonia ofrece un centro de cuidado infantil en el sitio — que solo 6% (siendo optimistas) de las compañías en estados unidos ofrecen (aun cuando se ha comprobado que es una herramienta de retención muy útil). Los centros de cuidado infantil que tienen con calificados profesores (entiende: usualmente bilingües y capacitados para desarrollo infantil), ofrecen lugares seguros para recién nacidos, amplia licencia remunerada y niñeras brindadas para acompañar al padre e hijo si necesitan viajar por trabajo.
Estos son pasos gigantes, especialmente con estadísticas deslumbrantes: De acuerdo a un reporte, un gran porcentaje de familias se están gastando alrededor de 10 a 20% de su ingreso en el hogar en cuidado infantil y en muchos lugares, el preescolar a tiempo completo de un niño de 4 años representaba más. El cuidado infantil es un gasto 40% más alto teniendo en cuenta la definición de asequibilidad por el Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU., más costoso que la matrícula de universidad pública estatal.
Deloitte
La firma Big Four Delloite, por años, ha ganado el lugar en listas de “mejores compañías para trabajar”. Claramente, están haciendo algo correcto para las mujeres en su lugar de trabajo.
Deloitte ofrece licencia de paternidad — Estados Unidos es uno de los pocos países entrevistados que no protege el derecho de licencia paternal por ley federal. E históricamente, solo alrededor del 25% de compañías lo ofrecen todo pago.
Deloitte es un ganador acá, hasta para mujeres sin hijos; 44% de las mujeres en la compañía están ganando ascensos a niveles de gerente y más allá. Además, en 2013, abrieron un centro de liderazgo para discutir y promocionar la inclusión, que beneficia a todos.
Netflix
Netflix presume licencia de paternidad por un año después del nacimiento o adopción de un niño, para padres biológicos y no biológicos y empleados de tiempo completo o medio tiempo — por mucho una de las mejores en la industria de la tecnología. Además, ofrece 29 cuartos de lactancia, una gran ayuda.
KKR
La firma de inversiones KKR brinda opciones de cuidado infantil a papás viajando por trabajo — como niñeras que acompañan a los padres. También relucen con estadísticas impresionantes acerca de su personal: 44% son mujeres y 21% tienen posiciones ejecutivas senior. Hace poco también lanzaron un programa de tutorías en casa y un consejo de inclusión y diversidad. Se mueve en la dirección correcta, definitivamente.
Intel
Intel merece una palmada en la espalda por aumentar la educación de niñas alrededor del mundo. La compañía es un socio estratégico de la campaña 10×10 Girl Rising, que difunde conciencia acerca de la necesidad para una educación asequible a niñas jóvenes. Entre más oportunidades tengan las niñas para aprender, mejor se verá el paisaje tecnológico.
Boston Consulting Group
No solo el Grupo de consultoría Boston (BCG) ha sido nombrado como la mejor compañía por mujeres para mujeres, ahora están contratando y promocionando mujeres como prioridad. 44% del personal es femenino.
Los elogios solo empiezan ahí; BCG ha sido nombrado como uno de los “mejores lugares para trabajar con igualdad LGBT” por la Fundación Campaña de Derechos Humanos por 14 años consecutivos — han ganado el puntaje perfecto en sus clasificaciones por catorceava vez. Además, su iniciativa de Aprendizaje en Acción — como respuesta al deseo de mujeres para aumentar sus oportunidades de asesoramiento en la compañía — ha ayudado a aumentar los ascensos femeninos por 22% entre altos directivos.
También usan la plataforma ´Women in the World´ para amplificar las experiencias de mujeres en el campo laboral y tienen igualdad de clasificaciones en promoción y retención entre hombres y mujeres globalmente. Ah, y como si no fuera poco, la compañía es ganadora del premio Catalyst en 2018. De hecho, estos pasos hacia adelante (y sus premios) son numerosos.
Slack
Slack es un pionero en reportar el desglose de las minoridades étnicas de su personal femenino y también lideran con sus datos en LGBTQ. También lograron casi un 45% de personal femenino en 2020.
Aparte de estos elogiables ejemplos, la triste realidad es que la mayoría de compañías no les está yendo tan bien. Para reparar el balance, los negocios necesitan desesperadamente poner estrategias a funcionar para contrarrestar conscientemente (e inconscientemente) la discriminación y prejuicios de género. Somos humanos y estamos sujetos a estos. Pero ahora, es tiempo de empezar a hacer algo contra los prejuicios — en grande.
Entonces, ¿cómo pueden — negocios y Juanes y Juanitas del común — apoyar, fomentar y alzar a las mujeres en el campo laboral tecnológico? ¿Pueden promover un futuro inclusivo para las mujeres?
¿Cómo Podemos Cerrar la Brecha de Género?
Que bueno que preguntaste. Déjanos contarte las varias formas de hacerlo.
1. Amplifica las Voces de las Mujeres
Hora de tomar tu megáfono. Una clave vital para defender a las mujeres en el trabajo es nivelar las voces. Sea interrumpiendo, haciendo mansplaining, o dejando que otros tomen crédito por sus ideas, las mujeres han confirmado que es un gran problema en el ambiente laboral.
De hecho, después de haberse codeado su lugar en reuniones y peleando para ser escuchadas, personal femenino de la Casa Blanca durante la administración de Obama desarrolló una estrategia de amplificación para impulsar y reforzar las voces de cada uno. La amplificación empezó como mujeres apoyando a mujeres, el personal femenino reconociéndose por sus contribuciones. De hecho, conllevó a mucho más: más mujeres siendo consultadas en discusiones y había números iguales de mujeres en el círculo presidencial alcanzando igualdad con hombres.
Las técnicas de amplificación, usadas por todos, pueden ayudar a contrarrestar las prácticas existentes, especialmente en el campo laboral tecnológico, y mejorar las capacidades de escucha. ¿No estás seguro de cómo empezar a amplificar? Empieza en tus salas de reuniones. Aún mejor, en tu propio cubículo. ¿Cómo? Haz un juego de rol con estas frases de ejemplo antes de llevarlo a la sala de junta:
- Quiero enfatizar en lo que dijo ____. Demostró realmente como _____.
- Aprecio mucho tu comentario, ____. Tu idea nos puede ser de gran ayuda____.
- Como dijo ___, podemos mejorar es esta área al ______.
- La idea de ____ acerca de_____ podría ser la solución para______.
En la tecnología — como en otros espacios de trabajo — necesitamos amplificar agresivamente. Escuchar a las mujeres e incluirlas activamente en conversaciones y dar crédito cuando es desesperadamente necesario. Tu negocio y la calidad del ambiente de trabajo serán indicados para esto, ¡al igual que tus capacidades de escucha!
2. Haz Clic en ‘Seguir’
No solo uses redes sociales para ver fotos de cachorros bonitos o revisar la publicación de FB de tu primo. Dale un uso correcto a tus clics: Sigue a mujeres en tus plataformas.
Inunda tu muro con voces femeninas y aprende de sus perspectivas y experiencias únicas. De a poco, hasta que tu consumo de medios sea más equitativo, lo cual te puede ayudar a evitar prejuicios y estar mejor informado. Adicionalmente, te puede ayudar a tomar mejores decisiones de negocios y expandir tu conocimiento.
¿Necesitas ideas? Intenta seguir las siguientes y geniales mujeres de WordPress en Twitter. Otra excelente lista: Grandiosas mujeres de color en Twitter que tienes que seguir.
También tenemos mujeres fantásticas presentadas en nuestro blog:
- La primera ingeniera en la portada de la revista Wired.
- La mujer que convirtió su amor de infancia hacia un Commodore 64 en una compañía genuina de freelance.
- Una desarrolladora arrasadora que crea aplicaciones para generar cambios sociales
- Una autora en sintonía comprometida con hacer escuchar las voces de mujeres.
- Una practicante con conciencia diversa de Silicon Valley quien retó a Facebook.
Querrás echarles un vistazo.
3. Lee su literatura
No solo te integres. Edúcate al leer voces de mujeres en publicaciones. Desempolva tu carnet de la biblioteca, revisa en las listas virtuales de Amazon, o consulta tu librería local por literatura enfocada en mujeres y que te ofrece oportunidades de ser parte del cambio que se necesita en el medio tecnológico.
Considéralo como lecturas requeridas. Tenemos una gran lista de libros que necesitas leer de mujeres en tecnología si quieres empezar.
4. Abandona los Diálogos Dañinos
De esas cosas que a veces escuchas al lado del dispensador de café, una conversación relacionada con mujeres y suena algo como: “Eres linda para ser ingeniera” o “Eres muy buena en esto — para ser mujer”.
Estas observaciones que aparentan ser inofensivas son todo menos benignas. No son solo frases de cajón; son frentes que perpetúan estereotipos dañinos y cultivan una atmósfera de prejuicio. Después de todo, es uno de los grandes problemas: 39% de las mujeres dice que los prejuicios de género en el lugar de trabajo son la razón por la que están subrepresentadas en la tecnología.
Toma un poco de práctica — y bastante — para detener estos desagradables insultos, pero tienes que empezar ahora.
Antes de que hables: detente y piensa. ¿Otra herramienta de ayuda? Juegos de rol. Después de todo, la práctica hace el progreso.
También puedes hacer tu parte por cambiar el estereotipo de (la mayoría) de las caras masculinas de la tecnología: Empieza por revisar la impresionante campaña #ILookLikeAnEngineer
5. Invierte en Sus Negocios
¿Realmente quieres ayudar a cambiar el rumbo en tecnología? Ponte manos a la obra: invierte en negocios fundados por mujeres. Como mencionamos antes, las compañías manejadas por mujeres funcionan bien. Las compañías de Fortune 500 con al menos 3 directoras han visto un incremento del 66% en retorno del capital invertido, un retorno en ventas del 42% y 53% de retorno en aumento de capital.
Sin embargo, hay casi 13 millones de empresas propiedad de mujeres, y solo reciben un poco más del 2% de inversiones por capitales de riesgo. Aun con ese argumento, un estudio reportó que los hombres son consistentemente escogidos por encima de mujeres al recibir financiamiento.
Si no puedes ser el ángel inversor y apoyar empresas lideradas por mujeres con mucho dinero. Compra en sus tiendas. ¿Alguna vez escuchaste de “Rent the Runway”? ¿O de Minted, Birchbox, Brit + Co, Lynda.com, Glossier, or 23andme? Estas y muchas otras son compañías de mujeres que empezaron como emprendimientos.
Las mujeres son dueñas de tan solo el 2% de startups de tecnología, entonces al ser melindroso acerca de dónde gastas tu dinero, puedes estar apoyando a mujeres, a nivel internacional también, y animando a más personas para que presenten sus ideas (¡podrías hasta estar ayudando a disminuir la pobreza!).
¿Otra manera de involucrarte? Contribuye a campañas crowdfunding de mujeres. En Indiegogo, 47% de las campañas son lideradas por mujeres. Esto no es de sorprender, ya que las mujeres tienen que buscar inversiones alternativas para darle pie a sus proyectos. Revisa proyectos crowdfunding que te apasionen y que aflojen la billetera, Tu apoyo va a ser el ánimo virtual para las mujeres.
6. Anima a Futuras Generaciones
En tanto que queramos cambiar el estado actual de las mujeres en tecnología, una gran parte de nuestro trabajo es mirar más allá — creando un ambiente positivo para el futuro de mujeres y niñas. No se trata de cerrar únicamente la brecha de género, se trata de educación, empoderamiento y evolución. La oportunidad (y responsabilidad) de construir caminos para el futuro cae en nuestros hombros.
“Yo reconocería a las mujeres en tecnología como trabajo en progreso”, dice Welson-Rossman. “Aunque ha habido mucho progreso realizado en los últimos 10 años, como compañías entendiendo que equipos diversos son una ventaja, el número total de mujeres en el campo está creciendo a un paso más lento de lo ideal. Esto es definitivamente una maratón, no una corta carrera, debemos todos hacer nuestra parte para acelerar el paso del cambio. En TechGirlz, vemos el número de pequeños triunfos que muestran que estamos dirigidos hacia la dirección correcta. Ese cambio necesita empezar por colegios de primaria y secundaria para institucionalizar la idea de las mujeres en el campo laboral y en nuestra cultura”.
Actualmente, solo el 9% de niñas entre 13 y 17 años están interesadas en carreras de CTIM — y basado en las estadísticas que compartimos, son claras razones que son disuadidas de perseguir una carrera técnica. Esto necesita cambiar rápido. Este año, hay un estimado de 1.2 millones de trabajos en ciencias de computación sin llenar en Estados Unidos. Pero solo el 3% de estudiantes femeninas consideran una carrera en tecnología como su primera opción.
Alentar a generaciones jóvenes a involucrarse en campos CTIM. Necesita empezar temprano (mucho antes de que pisen la universidad). Las niñas que ven clases de computación (este número está creciendo) en bachillerato son 10 veces más probables de que realicen estudios superiores al respecto. Dar una educación adecuada relacionada con la tecnología a temprana edad es crucial para fundar interés y participación en CTIM. Un entrenamiento temprano puede hacer toda la diferencia.
¿Una lección aquí? Ten presente la brecha de codificación. ¿Cuál es la brecha de codificación? Como con casi todo lo de tecnología, hay una discrepancia significativa de géneros en el porcentaje de personas llenando posiciones de computación. Tan injusto como suena — las mujeres (y otras minorías subrepresentadas) tienen que trabajar el doble de duro que los hombres para este tipo de trabajos.
Codificar es una de las habilidades laborales más esenciales a través de las industrias, y por esto, debe ser presentada a la juventud, especialmente niñas. Mientras haya más factores sociales y ambientales que impidan más mujeres y niñas aprender y entrar a posiciones de programación, tenemos que hacerlo más asequible y llamativo.
Las ciencias de computación no son solo una buena opción para estudiantes; es una habilidad crucial en el siglo 21. El conocimiento en las ciencias de computación son fundamentales.
- Comenzar con jóvenes temprano (la infancia no es muy pronto) con libros, juegos (especialmente esos creados por mujeres) y clases. Hemos hecho curaduría de una lista de 70 recursos en línea de codificación para que revises.
- Haz que las niñas participen en la campaña “Hour of Code”. Ha ayudado a estudiantes a escribir más de 27 billones de líneas de código. ¿Aún mejor? 49% de los estudiantes participando eran mujeres. Boo-yah.
- Indúcelas a modelos a seguir femeninos positivos y mentores en tecnología (como la supermodelo Karlie Kloss, quien aboga por mujeres en tecnología y creó un campamento nacional de codificación para niñas).
- Involúcrate y patrocina clubes, clases, campamentos y otras oportunidades para niñas.
- Aprende de liderazgo y programas de iniciativas como Girl Develop It, TechGirlz, Within, Girls Who Code, #YesWeCode, Black Girls Code, y Women in Technology.
Si eres educador, recuerda que puedes tomar más que solo incorporar computación y tecnología en el currículum. Puede que tengas que cambiar el empaque.
En 2014, por primera vez, más mujeres que hombres se inscribieron en un curso de introducción ciencias de la computación en la Universidad de California en Berkeley. ¿Cómo? El nombre de la clase fue cambiado de “Introducción a programación simbólica” a “La belleza y la alegría de la informática”, que aumentó la inscripción femenina al 50%. Claramente, para empoderar niñas, la creatividad es requerida.
“El primer paso es ayudar (a niñas) a entender que ‘tecnología’ no necesariamente significa codificar o desarrollo de software”, dice Welson-Rossman. “La naturaleza del trabajo en América ha cambiado tan dramáticamente en la última década que casi cada carrera tiene que ver con tecnología en algún punto. Así que ser una mujer en tecnología puede ir desde robóticas a juegos, móviles a marketing en línea. Si profundizas te darás cuenta de que la tecnología está fundamentalmente cambiando la forma de industrias tradicionales también como la manufactura y la agricultura. Claro que codificar es una gran opción de carrera, pero como todas las mujeres saben, una talla no le sirve a todos. Necesitamos reformar la conversación de lo que significa ser un tecnólogo para que más niñas se emocionan y acojan una carrera en este campo”.
TechGirlz hace esto al esforzarse en cambiar las malas concepciones más comunes acerca de lo que significa ser un tecnólogo a través de cursos divertidos y atractivos diseñados específicamente para niñas. Ellos construyen interés en una variedad de áreas incluyendo codificación, diseño de juegos, ciberseguridad, tecnología en ciencia, medicina, arte y mucho más. Le ayudan a las niñas a crear sentido de comunidad entre ellas y conocer mujeres que puedan ser modelos a seguir.
Y recuerda: nunca es muy tarde para empezar a aprender a codificar. No pienses que está fuera de tu alcance si estás haciendo ya una carrera, Empieza con nuestra robusta lista de recursos de codificación y comienza tu camino en programación.
7. Sé un mentor
De acuerdo a una encuesta, 40% de las mujeres dijeron que la razón por la que están subrepresentadas en tecnología es debido a la falta de mentores; 48% dijeron que la falta de modelos a seguir mujeres en el campo obstaculiza la representación equitativa en el lugar de trabajo.
Las mujeres se pierden de muchas experiencias de mentorías de alta calidad — especialmente de esas que abren puertas hacia el liderazgo, crecimiento y promoción. Nuestras culturas y negocios pagan un precio alto por esas omisiones.
Si eres el líder en tu lugar de trabajo, da mentorías y enaltece a las mujeres al ofrecer guías y enseñanzas. Haz que tu misión sea alentar y empoderarlas. Comprométete a ofrecer acceso por igual a oportunidades de consultorías, da consejos factibles, ayuda a redes de mujeres y haz conexiones clave y aboga por ellas en el trabajo (ej.: sugiere sus nombres en ascensos y tareas significativas, amplifica sus voces en los grupos, dales igualdad de oportunidades de crecimiento, etc.)
Arregla la tubería averiada para que las mujeres alcancen roles de liderazgo y alcanzar un mayor progreso al ser su mentor.
8. Marca Tus Calendarios
¿Tienes un lapicero? Querrás tomar nota de estos días festivos importantes en tu planificador.
- Marzo: Mes de la historia de la mujer. No dejes que las contribuciones por parte de las mujeres pasen desapercibidas. Puedes honorar sus grandes saltos en la historia al educarte a ti mismo — o al realizar una celebración de la compañía — a través del mes de marzo.
- Marzo 8: El día Internacional de la Mujer. Una celebración de todas las mujeres, este día feriado se trata de empoderamiento femenino y apreciación. Reconoce el trabajo de las mujeres en tu trabajo y toma los pasos para perfeccionar cómo interactúas, ayudas y las apoyas. El tema de este año es #EachforEqual.
- Febrero 11: Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia. Ayuda a inspirar el crecimiento de una generación al perseguir carreras en CTIM al ayudar a desbancar mitos, introducir oportunidades de aprendizaje y compartir historias de mujeres de influencia en CTIM.
Empieza a prepararte ahora — enfocarte en el crecimiento de oportunidades que hay en estos días puede ayudar a construir el momentum continuó de campo.
9. Reconoce fallas y trabaja en ellas
Nadie es perfecto, es cierto. Pero todos nosotros — especialmente para esos de nosotros en la industria tecnológica — podemos empezar a tomar pasos reales para mejorar. A menudo, esto quiere decir acomodarse en una porción extra grande de pastel de humildad y ver nuestras fallas con una vista fresca.
“Hay muchas compañías trabajando duro para corregir esta dinámica, pero nadie puede hacer 100% del tiempo”, dice Welson-Rossman. “El reto es para las compañías, en continuar luchando por la excelencia y estar abiertos a la autoevaluación. Las compañías que están en el camino correcto no tienen miedo a mirar hacia adentro y ser honestos en lo que funciona y lo que no”.
Google, como lo dijimos anteriormente, es un buen ejemplo para esto. Este gigante tecnológico no es un extraño a la brecha de género. Su personal es solo 33% femenino y casi 72% de sus líderes son hombres. Y en 2017, la compañía se enfrentó a demandas de ex-empleadas que alegaron que el gigante tecnológico promulgaba discriminación de pago sistemático y la negación de asensos y oportunidades de crecimiento. ¡Ay, caramba!
Desde la publicación de esas estadísticas y las noticias de litigación, Google ha tomado zancadas en mejorar esos números y su cultura laboral. En 2014, anunció una inversión de $50 millones en programas que ayudan a cultivar el interés de niñas en educación CTIM, incluyendo la campaña “Made With Code” o en español “Hecha Con Código” su sociedad con Girls Who Code, Black Girls Code y las niñas Scout de Estados Unidos. Esto era un tema importante, ya que la juventud necesita esas habilidades: 65% de los jóvenes trabajarán en empleos que no existen actualmente. Otro gran paso: Google lanzó Women Techmakers, una iniciativa de membresía diseñada no solo para empoderar a las mujeres, sino para proporcionarles una comunidad y recursos (¡como becas!).
Tu compañía, también, puede tomar pasos proactivos para reversar el daño hecho por la discriminación y los prejuicios. Hay miles de maneras. Pero, ¿dónde comenzamos?
Aquí hay una idea: hablar de estos problemas. Aborda tu situación actual. Un estudio mostró que mientras que el 82% de los hombres en los startups pensaban que sus compañías gastaron “la cantidad de tiempo correcta” abordando la diversidad, casi la mitad de las mujeres no estuvieron de acuerdo, diciendo que “no se dedicó suficiente tiempo”.
“Las compañías deben comprometerse a la diversidad como un valor fundamental”, dice Welson-Rossman. “Y cuando lo hagan, deben proporcionar niveles apropiados de soporte a través de entrenamiento y programas de tutoría para ayudar a que nuevos tecnólogos crezcan y triunfen”.
Tenemos muchas ideas que hemos discutido acá, pero ¿por qué no empezar ahí? Habla. Saca a la luz estos problemas y conviértelo en una discusión de la compañía. Y luego comprométete.
Todos tenemos prejuicios conscientes (y subconscientes) y todos cometemos errores — es hora de reconocerlos y empezar a solucionarlos. Al descubrir y desenterrar nuestras equivocaciones, podemos empezar a arrancar las brechas de la desigualdad de género en tecnología, no solo las ramas.
Viendo Hacia el Futuro (de Las Mujeres)
Inclusive (o especialmente) en el comienzo de una nueva década, es importante mirar hacia adelante. ¿Dónde queremos estar en el 2030? ¿Dónde tenemos que estar para tener un futuro más inclusivo, próspero e impactante en la industria tecnológica? Aun con esos saltos positivos (gracias a los sufragistas), seguimos en el comienzo de la carrera.
Honremos el efecto impactante de la 19a enmienda al trabajar para corregir el gran desbalance de género, no solo en tecnología, pero en todas las áreas — al escuchar las voces de las mujeres, proteger sus derechos e incluirlas en lugares donde decisiones cruciales están siendo realizadas.
Nuevas compañías y emprendimientos pueden abordar estos problemas desde el principio, priorizando la diversidad al contratar y al generar beneficios apropiados para las mujeres. (El ‘Proyecto Include’ puede ayudar)
Todas las compañías, incluyendo las bien establecidas, deben trabajar para implementar inclusión explícita y objetivos de representación diversa, además de un plan comprehensivo para cumplirlos. Esto puede significar formar comités o consejos especiales. Las empresas (y todos los seres humanos) deben invertir más dinero en negocios y operaciones que empoderen y sirvan a las mujeres y minorías. Sea como usen su dinero o las causas que escojan para discutir. Los empleados pueden organizarse y hablar en contra de prácticas en tecnología que son injustas y cómo las empresas pueden cambiar para un futuro mejor.
Más personas se pueden involucrar en ayudar a organizaciones de niñas jóvenes que quieren aumentar su acceso a educación y recursos CTIM. Pueden ser mentores y enseñar alfabetización digital.
Estas son acciones básicas e inmediatas, pero con colaboraciones corporativas, podemos ver más mujeres en roles de liderazgo en compañías tecnológicas, recibiendo más capital de riesgo e impactando la industria tecnológica para un futuro próspero.
Necesitamos de más mujeres en las primeras filas de la tecnología, influenciando el futuro de nuestras culturas y negocios. Necesitamos mujeres, sus ideas y su influencia. Necesitamos sus voces.
“Las mujeres en tecnología son más que un titular o un llamado político”, dice Welson-Rossman. “Al traer a más mujeres a la fuerza laboral tecnológica se produce un ambiente de negocios más competitivo que puede disparar los cilindros y en capacidad completa”.
Todos podemos movernos hacia adelante y hacia arriba. Podemos hacerlo. Lo sentimos en nuestro código.
